Informacijski pooblaščenec je podal mnenje o prepovedi uporabe zasebnega telefona na delovnem mestu. Pri uporabi mobilnega telefona na delovnem mestu v zasebne namene lahko namreč pride do konflikta interesov delodajalca ter pravico zaposlenega do zasebnosti – uporaba slednjega izven zasebne sfere lahko namreč pripelje do prepletanja zasebnega in javnega, kar lahko okrni pravico vsakega posameznika do zasebnosti.

Najprej je pomembno poudariti, da morata biti pravici delodajalca in delavca usklajeni, kar pomeni, da uporaba mobilnega telefona v zasebne namene med delovnim časom ne sme vplivati na strokovno, kvaliteto in pravočasno opravljanje dela. Uporaba le-tega na delovnem mestu je tudi pogojena z različnimi dejavniki (vrsta dela itd.), pomembne pa je tudi presoja delavca do uporabe telefona in njegovi odgovornosti za kvalitetno opravljeno delo.

Dandanes pa je v praksi pogosto prisotna prepoved uporabe telefona na delovnem mestu za zasebne namene. Informacijski pooblaščenec tako izpostavi, da mora delodajalec delavcu vnaprej v internih aktih predstaviti meje pričakovane zasebnosti pri uporabi delovnih sredstev (tudi telefona), pri čemer mora upoštevati, da je absolutna prepoved uporabe službenih sredstev v zasebne namene, kakor tudi absolutna prepoved uporabe zasebnih  sredstev, nerealna in zato nesprejemljiva rešitev.

Specifične okoliščine lahko utemeljijo odstopanja v posameznih situacijah. Te izhajajo npr. iz nalog, ki jih opravljajo določeni zaposleni, ali iz posebnosti okolja, v katerem poteka delovni proces itd. V teh primerih lahko delodajalec temeljijo vzpostavi prepoved uporabe zasebnih telefonov na delovnem mestu oziroma v določenih prostorih ter za določen čas. Vsekakor pa morajo biti podane specifične okoliščine in tovrstna prepoved ne bi bila sprejemljiva na splošnem nivoju, za vsa delovna mesta oziroma za celotno organizacijo.

V nadaljevanju mnenja 07121-1/2022/814 informacijski pooblaščenec izpostavi, da zaradi hitro razvijajoče se tehnologije vprašanja o zasebnosti na delovnem mestu vse bolj kompleksno, je pa pristojnost delodajalca in svobode delavca izrecno (še) ne ureja noben zakon, zato na splošno velja, da je delodajalec dolžan cilj, ki ga zasleduje (čim bolj racionalno izrabo delovnega časa in delovnih sredstev za doseganje poslovnih rezultatov), podpreti s čim manj invazivnimi in represivnimi ukrepi. To velja tudi za kasnejše opravljanje nadzora nad samo prepovedjo. 

Vir: Mnenje IP 07121-1/2022/814